Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes: Inhalt und kurze Diskussion

Das Modell „Zeitarbeit“ war lange Zeit verboten und ist erst in den letzten Jahren wieder auferstanden.
Große Unternehmen bevorzugen den Einsatz von Leiharbeitern, da diese eine größere Flexibilität für weniger Lohn garantieren.

In der Praxis kommt es aber nicht selten vor, dass aus „wirtschaftlicher Bequemlichkeit“ Leiharbeiter über mehrere Jahre in einem Unternehmen ohne Aussicht auf eine Festanstellung oder gleichen Lohn arbeiten.
Damit soll ab dem 01.01.2017 nun Schluss sein. So zumindest der beschlossene Gesetzesentwurf für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

1) Überlassungshöchstdauer
Hiernach sollen die Unternehmen dazu verpflichtet werden, Leiharbeiter nach 18 Monaten Überlassung in den Betrieb in Direktanstellung zu übernehmen.
Allerdings können im Tarifvertrag abweichende Regelungen vereinbart werden.
So sind in tarifgebundenen Betrieben längere Einsatzzeiten von über 18 Monaten möglich.
Die abweichende Vereinbarung darf aber laut Gesetzesentwurf nur auf 24 Monate beschränkt werden.

2) „Equal Pay“
Eine weitere Änderung ist die Einführung des sogenannten „Equal Pay“ –Anspruchs.
Hiernach sollen Leiharbeiter nach spätestens neun Monaten den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft erhalten. Voraussetzung hierfür ist natürlich die Vergleichbarkeit der Arbeitsleistung und – aufgaben mit denen eines Festangestellten.
Der Anspruch auf „Equal Pay“ kann aber erst nach 15 Monaten entstehen, wenn für das Arbeitsverhältnis ein branchenüblicher Zuschlagstarif vereinbart wurde.

Kritik
Bereits jetzt sind die zahlreichen Schlupflöcher für Unternehmer absehbar und werden angeregt diskutiert.
Das neue AÜG vermag zwar in der Theorie die Intention des Gesetzgebers nach Gerechtigkeit widerspiegeln, allerdings sind die angestrebten Ziele in der Praxis nicht realistisch zu erreichen.

Es ist bereits jetzt absehbar, dass Arbeitgeber versuchen werden die Überlassungshöchstdauer zu umgehen.
Dies können sie beispielsweise tun, indem sie den Einsatz der Leiharbeiter vor Erreichen dieser Überlassungshöchstdauer einstellen. Sie können dann – je nach Branche- einen neuen Leiharbeiter für die nächsten 18 Monate einsetzen oder einen neuen Leiharbeiter, der in der Regel unqualifizierter ist und eingearbeitet werden muss- nur für wenige Monate einsetzen und im Anschluss darauf, wieder mit Absprache mit der Leiharbeitsfirma den vorherigen, qualifizierten Leiharbeiter einsetzen.
Das neue AÜG hat zwar das Missbrauchspotential erkannt und daher explizit festgehalten:

„Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.“ (§ 1 c Abs. 1 b AÜG).

Die Frage ist nur, ob das Unternehmen nicht lieber vorrübergehend das Risiko eines qualitativ schlechteren Leiharbeiters für drei Monate eingehen möchte, anstatt einen Leiharbeiter mit sämtlichen Rechten und Pflichten als vollwertigen Arbeitnehmer, der direkt Ansprüche gegen ihn geltend machen kann und möglicherweise unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, direkt im Betrieb anzustellen.
Man könnte jetzt entgegenhalten, dass das Unternehmen ja einen guten Leiharbeiter nicht einfach so gehen lassen kann oder will. Zudem ist das Risiko gegeben, dass der Leiharbeiter woanders beschäftigt wird oder in der Zwischenzeit einen anderen Job unabhängig von der Zeitarbeitsfirma findet. Insgesamt dürfte allerdings der finanzielle Vorteil des Unternehmers in diesem Gesichtspunkt überwiegen.

Unabhängig davon könnten die Unternehmen auch die 18 Monate Überlassungshöchstdauer mithilfe einer neuen oder anderen Arbeitsplatzbezeichnung umgehen. Ob das dann einer gerichtlichen Überprüfung standhalten wird, bleibt abzuwarten. Die Möglichkeit besteht allerdings, da die Kreativität und Risikobereitschaft der Unternehmen schier unendlich scheint.

Problematisch dürfte auch die Durchsetzung des Anspruchs auf Equal-Pay sein.
Bereits jetzt wird befürchtet, dass die Zeitarbeitsfirmen mit dem Mehraufwand der Bürokratie nicht klarkommen wird.
Das dürfte aber für den einzelnen Leiharbeitnehmer nicht ein Problem darstellen.
Problematisch wird allerdings die Vergleichbarkeit der Arbeit mit der eines Festangestellten. Man müsste denjenigen mit derselben Arbeitsplatzbezeichnung, persönlichen und fachlichen Fähigkeiten als Bewertungsgrundlage heranziehen. Nur dann ist eine Vergleichbarkeit möglich. Auch diese Frage dürfte die Gerichte in Zukunft beschäftigen.

Aus diesen Gründen bleibt abzuwarten, wie sich die Umsetzung des Gesetzes in der Praxis verhalten wird. Sicherlich wird es den einen oder anderen Rechtsanwalt und Richter gut beschäftigen. Ob sich schließlich die geäußerte Kritik bewahrheiten wird, bleibt abzuwarten.

PS: Das neue AÜG sieht neben den genannten Änderungen noch weitere Reformen vor.
Bei weiterem Interesse hilft ein Blick in den Gesetzentwurf: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/referentent...